maggio 15

L’Avv. Alessandro Corrado al Corso di Perfezionamento in diritto del lavoro dell’Università Statale di Milano

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L’iter legislativo di riforma del diritto fallimentare si è finalmente concluso, e si può così tracciare un primo bilancio sulle norme varate. Ne parlerà l’Avv. Alessandro Corrado al seminario in programma per il 31 maggio 2019 dedicato alla tutela dei lavoratori nel codice della crisi, nell’ambito del X Corso di perfezionamento in diritto del lavoro, organizzato dall’Università degli Studi di Milano, che ha avuto inizio il 10 maggio scorso e si concluderà il prossimo 5 luglio.
Tra i temi trattati, verranno approfondite le norme della liquidazione giudiziale che disciplinano gli effetti dell’apertura della procedura sui rapporti di lavoro e l’innovativo istituto della risoluzione di diritto; verranno esaminate le novità riguardanti il concordato preventivo in continuità diretta ed indiretta e l’impatto sulla salvaguardia dei livelli occupazionali. Un particolare focus verrà dedicato all’art. 368 c.c.i. dedicato al coordinamento con la disciplina del diritto del lavoro, che recepisce in modo più chiaro i principi stabiliti dalla Direttiva europea n. 2001/23/CE del 12 marzo 2001 e dalla Corte di Giustizia in materia di trasferimento d’azienda e facilita l’accesso al Fondo di garanzia per TFR ed ultime tre mensilità maturati presso il cedente, anche in caso di trasferimento del rapporto di lavoro senza soluzione di continuità.

Per ulteriori informazioni: alessandro.corrado@corradolex.it.

febbraio 11

Questioni aperte in tema di accessibilità dell’account di mail aziendale da parte del datore di lavoro

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La casistica trattata dal nostro studio ci ha posto in frequente contatto, negli ultimi tempi, con un tema che benché molto rilevante, stenta a trovare confini definiti. Ci riferiamo accessibilità dell’account di mail aziendale da parte del datore di lavoro.
Nelle controversie di lavoro spesso la mail aziendale diventa argomento di accesi scontri tra il datore, che rivendica il diritto di accedervi con poche o nulle limitazioni (sul presupposto che l’account è di proprietà aziendale, e che la messa a disposizione del lavoratore è strettamente strumentale allo svolgimento dell’attività lavorativa), e i dipendenti che invocano il diritto all’inviolabilità della corrispondenza, diritto fondamentale dell’uomo tanto da trovare tutela sia nella Costituzione sia in numerosi trattati internazionali.
Non è infrequente infatti che le aziende contestino al lavoratore condotte di cui hanno preso visione appunto accedendo all’account aziendale peronale.
Nonostante il tema sia estremamente rilevante e controverso, il legislatore non ha fissato paletti sufficientemente robusti per bilanciare i diversi interessi in gioco. Per ricostruire il sistema è dunque necessario esaminare diverse fonti.
Secondo quanto affermato dalla Corte europea diritti dell’uomo, Sez. Grande Chambre, 05/09/2017, n. 61496, “controllare la posta elettronica di un dipendente equivale ad una violazione del diritto ad avere una vita privata ed una propria corrispondenza; le email di lavoro sono equiparate al domicilio e alla corrispondenza. L’accesso da parte del datore alle mail dei dipendenti è legittimo solo a condizione che questi ultimi siano stati preventivamente informati dell’esistenza di un controllo sulla corrispondenza aziendale, delle modalità e motivazioni di tale controllo”.
Non esisterebbe dunque un divieto assoluto, ove ci sia preventiva informazione circa il fatto che il datore si riserva un diritto di controllo, a patto che siano specificate modalità e motivazioni dello stesso.
È infatti pacifico che riservarsi un diritto di accesso illimitato non sarebbe consentito.
La raccolta sistematica delle comunicazioni elettroniche in transito sugli account aziendali dei dipendenti in servizio, la loro memorizzazione per un periodo non predeterminato o comunque molto ampio e la possibilità per il datore di lavoro di accedervi per finalità indicate in astratto e in termini generali quali la difesa in giudizio o il perseguimento di un legittimo interesse consentirebbe infatti, a tacer d’altro, al datore di lavoro di effettuare il controllo a distanza dell’attività dei dipendenti.
Ciò risulta in contrasto con la disciplina di settore in materia di controlli a distanza (cfr. artt. 11, comma 1, lett. a, e 114 del Codice della Privacy e art. 4, legge 20.5.1970, n. 300). Tale disciplina infatti, pure a seguito delle modifiche disposte con l´art. 23 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, non consente l´effettuazione di attività idonee a realizzare il controllo massivo, prolungato e indiscriminato dell´attività del lavoratore (v. Linee guida per posta elettronica e internet del Garante della Privacy dell’1/3/2007, spec. par. 4, 5.2., lett. b, e 6; Consiglio di Europa, Raccomandazione del 1 aprile 2015, CM/Rec(2015)5, spec. princ. 14).
Inoltre il datore di lavoro, pur avendo la facoltà di verificare l´esatto adempimento della prestazione lavorativa ed il corretto utilizzo degli strumenti di lavoro da parte dei dipendenti, deve in ogni caso salvaguardarne la libertà e la dignità (v., tra gli altri, Provv.ti Garante n. 139 del 7 aprile 2011, doc. web n. 1812154; n. 308 del 21.7.2011, doc. web n. 1829641; 23 dicembre 2010, doc. web n. 1786116; si veda inoltre in proposito Cass. 31.3.2016, n. 13057, laddove si afferma che qualora “siano attivate caselle di posta elettronica – protette da password personalizzate – a nome di uno specifico dipendente, quelle «caselle» rappresentano il domicilio informatico proprio del dipendente […]. La casella rappresenta uno «spazio» a disposizione – in via esclusiva – della persona, sicché la sua invasione costituisce, al contempo, lesione della riservatezza”). Tanto più che l´assenza di una esplicita policy al riguardo può determinare una legittima aspettativa del lavoratore, o di terzi, di confidenzialità rispetto ad alcune forme di comunicazione (cfr. Linee guida per posta elettronica e internet, cit., spec. 3; 5.2. lett. b, e 6.1.).
Con riferimento ai trattamenti effettuati sulla posta elettronica aziendale dopo la cessazione del rapporto di lavoro, come già precisato dal Garante in precedenti occasioni, in conformità ai principi in materia di protezione dei dati personali, gli account riconducibili a persone identificate o identificabili devono essere rimossi previa disattivazione degli stessi e contestuale adozione di sistemi automatici volti ad informare i terzi dell’avvenuta disattivazione, fornendo al contempo a questi ultimi indirizzi alternativi riferiti all´attività professionale del titolare del trattamento (cfr. Provvedimento Garante n. 456 del 30 luglio 2015). L´interesse del titolare ad accedere alle informazioni necessarie all´efficiente gestione della propria attività, pertanto, deve essere contemperato con la legittima aspettativa di riservatezza sulla corrispondenza da parte dei dipendenti nonché dei terzi (v. provv.ti Garante 30 luglio 2015, n. 456, doc. web n. 4298277; 5 marzo 2015, n. 136, doc. web n. 3985524 e 27 novembre 2014, n. 551, doc. web n. 3718714).
Non risulterebbe pertanto conforme a detti principi una procedura consistente nella raccolta e accesso alle “e-mail in ingresso sull´account aziendale […] per un periodo […] inferiore a sei mesi” (v. precedente punto 1.2., lett. g.).
È bene in chiusura rilevare che procedure non conformi ai dettami indicati dal Garante e ai principi sopra sommariamente ricostruiti rischiano di sfociare, considerate tutte le circostanze, nella violazione di precetti penali.
L’art. 615 ter c.p. infatti prevede la fattispecie criminosa dell’accesso abusivo ad un sistema informatico o telematico come la condotta di chi “abusivamente si introduce in un sistema informatico o telematico protetto da misure di sicurezza ovvero vi si mantiene contro la volontà espressa o tacita di chi ha il diritto di escluderlo”.

Per ulteriori informazioni contattare l’Avv. Alessandro Corrado (alessandro.corrado@corradolex.it).

settembre 8

Corrado e Associati al Corso di Alta Formazione dell’Università Cattolica “Crisi di impresa e procedure concorsuali”

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L’Avv. Alessandro Corrado sarà relatore al Corso di Alta Formazione “Crisi di impresa e procedure concorsuali”, organizzato dall’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano in collaborazione con l’Associazione Francesco Realmonte Onlus, che si svolgerà presso la sede dell’Università dal 5 ottobre al 22 novembre prossimi.
L’Avv. Corrado svolgerà una relazione dal titolo “Crisi di impresa e rapporti di lavoro”, in programma il 19 ottobre 2017.
Di grande prestigio il panel dei relatori che si succederanno negli incontri: sotto la direzione scientifica del Prof. Gaetano Presti (Università Cattolica, che tratterà anche il tema della nuova disciplina dell’insolvenza), oltre all’Avv. Corrado si alterneranno in cattedra, tra gli altri, la Prof.ssa Stefania Bariatti (Università di Milano), il Prof. Lorenzo Stanghellini (Università di Firenze), e la Dr.ssa Alida Paluchowski, Presidente della Sezione Fallimentare del Tribunale di Milano, che chiuderà i lavori il 22 novembre con una relazione sul tema “L’apporto di nuova finanza nel concordato preventivo e negli accordi di ristrutturazione dei debiti”.

Il Corso, accreditato ai fini della FPC di Dottori Commercialisti e Avvocati, parte dalla constatazione che la disciplina della crisi di impresa ha conosciuto, nell’ultimo decennio, un periodo di profonda trasformazione. Avviato nel 2005 con un intervento che modificava alla radice alcuni fondamentali istituti della legge fallimentare e delegava il governo ad una riscrittura piuttosto ampia di numerosi altri, questo processo è poi proseguito negli anni successivi, con il progressivo ampliarsi degli spazi di autonomia privata nella gestione della crisi, e un corrispondente crescente arretramento del controllo giudiziale.
In questo periodo non sono mancati, peraltro, numerosi correzioni di rotta e aggiustamenti, che – pur dettati dal lodevole intento di pervenire ad una disciplina più adeguata all’economia “reale” – hanno creato un’incertezza di fondo in ordine al funzionamento di delicati istituti, destinati peraltro a trovare applicazione in situazioni in cui chiarezza del contesto e tempestività di intervento configurano un decisivo fattore di successo degli interventi di ristrutturazione e turnaround.
Sotto questo aspetto, il profilarsi all’orizzonte di una riforma complessiva della materia, avviata con i lavori della Commissione Rordorf oggi al vaglio del Parlamento, costituisce un’occasione importante per valutare lo stato attuale della disciplina.
In questo senso, il Corso si propone di approfondire in forma monografica, sotto la guida di alcuni tra i maggiori esperti della materia, le principali tematiche del diritto della crisi di impresa oggi vigente, collocandole in una prospettiva comparatistica che tenga altresì conto delle prospettive di cui al progetto di riforma complessiva della materia attualmente in discussione in Parlamento.
Il Corso è realizzato in collaborazione dell’Associazione Francesco Realmonte Onlus, fondata in memoria dell’insigne giurista dell’Università Cattolica: i docenti non percepiscono compensi e l’intero ricavato viene devoluto all’Associazione, per finanziare borse di studio a favore di studenti meritevoli.

Tutte le informazioni di carattere organizzativo nella brochure, reperibile al link Crisi di impresa pieg.

Per ogni ulteriore informazione, contattare l’Avv. Alessandro Corrado (alessandro.corrado@corradolex.it).

settembre 1

Al via dal 14 giugno 2017 la nuova disciplina dello smart working

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La legge n. 81 del 22 maggio 2017, entrata in vigore il successivo 14 giugno, ha introdotto il lavoro agile (c.d. smart working) “quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato” allo scopo di “incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”. È opportuno precisare che non si tratta di una nuova tipologia contrattuale e non fa quindi venir meno le caratteristiche tipiche della prestazione di natura subordinata ed i connessi poteri di controllo del datore di lavoro da esercitare nel rispetto di quanto stabilito dall’art. 4 della legge n. 300/1970 e dalle successive modificazioni.
Le caratteristiche fondamentali del lavoro agile – che deve essere regolamentato da accordo scritto – sono le seguenti:
• la prestazione lavorativa viene resa in parte all’interno ed in parte all’esterno dei locali aziendali;
• i tempi della prestazione sono flessibili, sebbene non possano superare i normali limiti dell’orario di lavoro;
• la prestazione può – ma non deve necessariamente – essere svolta tramite l’uso di strumenti tecnologici.
L’accordo, che dev’essere stipulato per iscritto “ai fini della regolarità amministrativa e della prova” e disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali dell’azienda nonché i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, può essere a termine o a tempo indeterminato, e in quest’ultimo caso entrambe le parti potranno recedere in qualunque momento con preavviso non inferiore a trenta giorni, salvo ipotesi di giustificato motivo. Nel caso di lavoratori disabili, il termine è esteso a 90 giorni.
Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. Quando la scelta del luogo della prestazione è dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponde a criteri di ragionevolezza, il lavoratore ha inoltre diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali.
L’accordo e le sue modificazioni sono oggetto delle comunicazioni obbligatorie al Centro per l’Impiego ex art. 9-bis D.L. n. 510/1996.
Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore e a tal fine consegna al medesimo e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Il lavoratore, dal canto suo, è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
La nuova legge sul lavoro agile si applica anche ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche, «secondo le direttive emanate anche ai sensi dell’art. 14 della legge 7 agosto 2015 n. 124» e fatte salve le specificità del lavoro pubblico.

Per ulteriori informazioni: Avv. Simone Corrado (simone.corrado@corradolex.it).