marzo 27

Corrado & Associati con il Festival dei Diritti Umani e Mirko Cecchi per un importante progetto sullo Zika virus

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Si svolgerà giovedì 30 marzo a Milano la presentazione del reportage di Mirko Cecchi sull’epidemia di Zika virus che ha colpito il Nordeste brasiliano, un’iniziativa patrocinata dal Festival dei Diritti Umani di Milano (festivaldirittiumani.it). Sono foto commoventi ed emozionanti, per non dimenticare una tragedia che ha colpito soprattutto i più indifesi.
Un anno dopo il clamore mediatico Mirko Cecchi si è recato a Recife, epicentro mondiale per numero di casi di Zika, per documentarne la situazione: i problemi sono, se possibile, ancora più gravi. Il reportage di Mirko Cecchi cerca di andare oltre la notizia consumata velocemente, per raccontare anche le concause sociali come il razionamento dell’acqua, la scarsa qualità della sanità pubblica brasiliana, il mancato controllo delle nascite.
Dal reportage emerge, senza mai eccedere nell’insensibilità, la dura vita delle famiglie, spesso povere, che hanno avuto bambini colpiti da microcefalia e patologie annesse, tutte molto gravi e debilitanti.
Il reportage “Behind Zika Virus” è stato reso possibile dal crowdfunding realizzato all’interno della prima edizione del Festival dei Diritti Umani – Milano. Il progetto di Mirko Cecchi è stato scelto, tra molti, da una giuria formata dall’Associazione Polifemo fotografia, da Fotografia & Informazione e da Leica Camera Italia.
Alla presentazione, che avrà luogo alle 18.30 allo Spazio Leica in Via Mengoni 4 (di fianco alla Galleria Vittorio Emanuele) parteciperà tra gli altri l’avv. Diego Corrado.
Questo il programma dettagliato:
- saluto di Giada Triola, di Leica;
- introduzione di Danilo de Biasio, direttore del Festival;
- proiezione di un video che illustra i contenuti del progetto;
- presentazione del reportage, commentato dall’Autore e da Leonardo Brogioni.
Per ulteriori informazioni diego.corrado@corradolex.it.

(la foto in alto è di Mirko Cecchi ed è tratta dal reportage).

marzo 16

Un’interessante applicazione del novellato art. 2103 c.c. da parte del tribunale di Milano.

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Il tribunale di Milano, con la sentenza del 16 dicembre 2016, n. 3370 (est. Dr. Mariani), ha dichiarato illegittimo il licenziamento di una lavoratrice per violazione dell’obbligo di repêchage. Tale obbligo grava sul datore di lavoro che, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ha l’onere di provare l’impossibilità di adibire utilmente il lavoratore all’interno del complesso aziendale.
Come rimarcato dal tribunale di Milano, questa disciplina risulta più rigorosa in seguito alle modifiche dell’art. 2103 c.c. introdotte da uno dei decreti attuativi del c.d. Jobs Act (d.lgs. n. 81/2015, art. 3). Elemento di novità rispetto al passato è l’eliminazione del requisito dell’equivalenza tra le ultime mansioni svolte e quelle di nuova assegnazione, superato dal concetto di “mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria di inquadramento”.
Il novellato art. 2103 c.c., se da un lato ha agevolato il datore di lavoro nell’esercizio dello ius variandi, ovvero il potere di variare unilateralmente le mansioni rispetto a quelle assegnate in fase di assunzione, dall’altro ha significativamente complicato la verifica del repêchage. Infatti, ora il datore di lavoro dovrà dimostrare l’impossibilità di adibire il lavoratore a tutte le mansioni disponibili che appartengono al suo livello di inquadramento
La sentenza del tribunale di Milano costituisce un’interessante applicazione della nuova disciplina, sottolineando la necessità di allargare l’ambito di indagine in merito all’esistenza di posizioni alternative ove il lavoratore possa essere ricollocato, prima di procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Per ulteriori informazioni: Avv. Alessandro Corrado (alessandro.corrado@corradolex.it).

(si ringrazia Fabrizia Ferrara, stagista dell’Università Bocconi, per la collaborazione).

marzo 16

Welfare aziendale e premi di produttività: il punto della situazione.

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Il welfare aziendale e i premi di produttività sono strumenti differenti, che condividono tuttavia la medesima finalità: da un lato, consentire all’impresa di governare il costo del lavoro, prevedendo altresì un regime fiscale agevolato per i lavoratori, e dall’altro, stimolare la forza lavoro ad una partecipazione e collaborazione più efficiente e condivisa nell’organizzazione aziendale.
Il welfare aziendale altro non è che un insieme di prestazioni aggiuntive ed accessorie rispetto alla retribuzione ordinaria che il datore di lavoro può prevedere unilateralmente, mediante lo strumento del regolamento aziendale, a favore di tutti o di categorie di lavoratori: in quanto tali, non sono soggette ad imposizione fiscale e contributiva e rappresentano costi interamente deducibili dal reddito d’impresa.
Alcune tipologie di welfare aziendale sono previste direttamente dal legislatore all’art. 51 tuir: quali, ad esempio, i contributi versati a casse o fondi di assistenza sanitaria, i buoni pasto, il servizio di trasporto collettivo, il rimborso dei costi sostenuti per la fruizione di servizi di educazione ed istruzione, nonché per la frequenza a centri estivi e ludoteche, l’erogazione di somme per borse di studio, il rimborso degli oneri sostenuti per l’assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti, le somme versate alla previdenza complementare, i piani di acquisto azioni e l’attribuzione di beni in natura (attribuzione che, in via eccezionale, può essere disposta anche in favore del singolo lavoratore). Con l’importante precisazione che con riguardo al rimborso delle spese sostenute – il cui limite è deciso dal datore di lavoro – è essenziale conservare la documentazione giustificativa così da poter dimostrare in via documentale che gli stessi non costituiscono reddito.
Oltre alle tipologie espressamente previste dalla legge, l’impresa può, altresì, decidere di introdurre ulteriori poste di welfare, disponendo una serie di servizi in favore dei propri dipendenti. Servizi che, per poter usufruire di agevolazioni fiscali – nei limiti che si vedranno in seguito – devono necessariamente rientrare nei seguenti ambiti: educazione, istruzione, assistenza sanitaria, culto e ricreazione. Così, ad esempio, l’azienda potrà dotarsi di un asilo nido per i figli dei propri dipendenti, di una palestra interna e così via.
Ovviamente, la fruizione del servizio non è mai reddito per il lavoratore, tuttavia il datore di lavoro potrà dedurre i costi relativi a tali poste di welfare solo entro il limite del cinque per mille del costo del lavoro, che può essere superato in presenza di un accordo sindacale sul punto.
I premi di produttività, invece, sono stati recentemente introdotti nel panorama legislativo, dapprima con la legge di stabilità del 2016 e poi con la legge di bilancio 2017, che ha ridefinito i limiti delle somme detassabili ed i soggetti che hanno diritto alla detassazione.
A questo proposito, occorre innanzitutto premettere che, a differenza del welfare aziendale, i premi di produttività possono essere predisposti dall’azienda in favore dei lavoratori solo ed esclusivamente in applicazione di contratti collettivi di secondo livello, aziendali o territoriali. Contratti che devono prevedere:
- La definizione degli indicatori premiali, individuati sulla base dei principi dell’incrementalità e della variabilità. Indicatori che poi la singola impresa sceglierà di adottare in base agli obiettivi che intende raggiungere;
- La valutazione dell’incremento in un periodo congruo;
- L’individuazione dei criteri per la misurazione dell’incremento che dà diritto alla percezione del premio. Incremento che deve essere puntualmente dimostrabile all’Agenzia delle Entrate;
- La previsione dell’opzione per il lavoratore di convertire il premio in denaro in welfare aziendale. Opzione per il cui esercizio sarebbe auspicabile prevedere un termine, così da delimitare l’incertezza.
I premi di produttività, corrisposti in denaro, sono soggetti ad un regime fiscale agevolato per il lavoratore: gli stessi non formano parte del reddito imponibile, ma vengono tassati a parte con l’aliquota agevolata del 10%. Mentre per l’impresa resta l’obbligo di versamento del premio contributivo.
Quando, invece, il lavoratore decide di convertire il premio in denaro in servizi di welfare aziendale, rivive il regime di agevolazione fiscale e contributiva anche per il datore di lavoro. Non solo, in questo caso, ove il premio sia convertito in assistenza sanitaria, valore azioni o previdenza complementare, vengono altresì meno i limiti quantitativi di cui all’art. 51 tuir.
Non vi è, pertanto, dubbio che, non appena il sistema verrà implementato dalla contrattazione collettiva di secondo livello, i premi di produttività costituiranno uno strumento utile per incentivare i lavoratori a collaborare con l’impresa per il raggiungimento degli obiettivi prefissati, contenendo altresì i costi della forza lavoro.

Per ulteriori informazioni: Dr.ssa Federica Daniele (federica.daniele@corradolex.it).