febbraio 18

La risoluzione di diritto dei rapporti di lavoro nel Codice della Crisi e dell’Insolvenza

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Il Codice della Crisi e dell’Insolvenza approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri e pubblicato in Gazzetta Ufficiale con il decreto legislativo 12gennaio 2019, n. 14, disciplina per la prima volta in modo organico la sorte dei rapporti di lavoro subordinato in caso di insolvenza dell’imprenditore.
L’art. 189, che entrerà in vigore il 15 agosto 2020, con nove corposi commi recepisce orientamenti della giurisprudenza che all’esito di un annoso dibattito sono oggi pacifici (vd. ex multis Cass. 7473/2012): viene finalmente dato un fondamento normativo alla soluzione della sospensione dei rapporti che interviene in modo automatico con l’apertura della procedura di liquidazione, che per lungo tempo è stata frutto di semplice elaborazione giurisprudenziale,con facoltà per il curatore di subentrarvi entro quattro mesi, che se non esercitata determina la risoluzione di diritto del contratto di lavoro.
La durata della sospensione è prorogabile sino a un massimo di otto mesi, quando sussista una prospettiva di ripresa dell’attività o di trasferimento di azienda.

Quella della risoluzione di diritto è senza dubbio una delle novità più rilevanti del Codice: essa, infatti, sembra poter operare in modo automatico e quindi senza bisogno che il curatore comunichi alcunché in forma scritta. In attesa di un’opportuna elaborazione della prassi, occorrerà verificare come coordinare tale norma con la previsione dell’art. 4 bis del d.lgs. 21 aprile 2000, n. 181 che impone di comunicare la cessazione del rapporto “al Servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro” nonché soprattutto con l’esigenza del lavoratore di accedere alla NASpI. Sotto il secondo profilo, poiché secondo l’art. 4 bis tale comunicazione è valida “ai fini dell’assolvimento degli obblighi di comunicazione nei confronti delle direzioni regionali e provinciali del lavoro” e, tra gli altri, anche “dell’Istituto nazionale della previdenza sociale”, essa sembra sufficiente a garantire al lavoratore l’accesso al beneficio senza ulteriori formalità.
La risoluzione di diritto è poi doverosamente coordinata con le norme in tema di licenziamenti collettivi: com’è noto, la Cassazione, a disciplina vigente, ha stabilito che anche in caso di cessazione dell’attività conseguente a fallimento il curatore è tenuto a esperire la relativa procedura, in mancanza della quale il lavoratore può far valere l’illegittimità del recesso (per tutte, la recente Cassazione n. 522/2018). Pertanto, nel caso in cui ricorrano i requisiti previsti dalla legge n. 223/1991, in presenza dei quali è obbligatorio esperire la relativa procedura (in proposito, per la liquidazione giudiziale, l’art. 189, comma 6ne detta una ad hoc, ricalcata su quella prevista dalla legge 223/1991), il curatore non potrà contare sulla risoluzione di diritto, ma dovrà necessariamente attivare il confronto con le organizzazioni sindacali, a pena di illegittimità dei recessi.
La durata della sospensione è prorogabile sino a un massimo di otto mesi, quando sussista una prospettiva di ripresa dell’attività o di trasferimento di azienda. Al termine della proroga, il rapporto del lavoratore sospeso al quale poi il curatore non comunichi il recesso o il subentro, si intende risolto di diritto, ma al dipendente spetta un’indennità in prededuzione modulata sullo schema delle tutele crescenti, che può raggiungere – a seconda dell’anzianità del lavoratore – un massimo di otto mensilità.
Inoltre, il lavoratore “sospeso” che si dimetta non dovrà provare la giusta causa del recesso, perché questa viene riconosciuta automaticamente con effetto dalla data di apertura della procedura.

Per informazioni contattare l’Avv. Alessandro Corrado (alessandro.corrado@corradolex.it).

febbraio 15

Pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il Codice della Crisi e dell’Insolvenza

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È stato pubblicato ieri, 14 febbraio, il Codice della Crisi e dell’Insolvenza, approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri lo scorso 12 gennaio.
Di conseguenza sono questi gli estremi completi del provvedimento: DECRETO LEGISLATIVO 12 gennaio 2019, n. 14 Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza in attuazione della legge 19 ottobre 2017, n. 155, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale, Serie Generale, n. 38 del 14 febbraio 2019, Suppl. Ordinario n. 6.
Com’è noto, la pubblicazione fa decorrere i termini per l’entrata in vigore del decreto, fissati appunto in 18 mesi dalla stessa.
Il Codice della Crisi pertanto entrerà in vigore il 14 agosto 2020, ad eccezione degli artt. 27, comma 1, 350, 356, 357, 359, 363, 364, 366, 375, 377, 378, 379, 385, 386, 387 e 388 che entrano in vigore il 16 marzo 2019.

Per ulteriori informazioni contattare l’Avv. Simone Corrado (simone.corrado@corradolex.it).

febbraio 12

Un contributo dell’Avv. Diego Corrado sul nuovo concordato preventivo per Il Fallimentarista

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Pubblicato il 7 febbraio scorso sul Portale Giuffré “Il Fallimentarista” il contributo dell’Avv. Diego Corrado sulla nuova disciplina del concordato preventivo, come rivista dal Codice della Crisi e dell’Insolvenza.
Il contributo si sofferma sulle novità più salienti in materia. Tra queste, quella forse più importante – visto anche il contenzioso cui la disciplina oggi vigente ha dato origine – è la cura posta dal legislatore nel differenziare concordato in liquidità e concordato liquidatorio, unitamente alla specificazione che a quest’ultimo si potrà far luogo solo ove un terzo metta a disposizione risorse aggiuntive pari ad almeno il 10% rispetto all’attivo realizzabile in caso di liquidazione giudiziaria, fermo restando l’obbligo che il soddisfacimento dei creditori chirografari sia previsto in questo caso in misura non inferiore al venti per cento. Altre innovazioni riguardano la previsione di ipotesi di suddivisione obbligatoria dei creditori in classi, la sindacabilità da parte del Tribunale della fattibilità economica del piano e il venir meno dell’adunanza dei creditori, sostituita da un meccanismo di voto telematico. La nuova disciplina è poi l’occasione per diversi interventi di semplificazione e di risoluzione di dubbi interpretativi sorti nel vigore della Legge fallimentare.
Il testo integrale del contributo è disponibile a questo link.

Per ulteriori informazioni contattare l’Avv. Diego Corrado (diego.corrado@corradolex.it).

febbraio 11

Questioni aperte in tema di accessibilità dell’account di mail aziendale da parte del datore di lavoro

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La casistica trattata dal nostro studio ci ha posto in frequente contatto, negli ultimi tempi, con un tema che benché molto rilevante, stenta a trovare confini definiti. Ci riferiamo accessibilità dell’account di mail aziendale da parte del datore di lavoro.
Nelle controversie di lavoro spesso la mail aziendale diventa argomento di accesi scontri tra il datore, che rivendica il diritto di accedervi con poche o nulle limitazioni (sul presupposto che l’account è di proprietà aziendale, e che la messa a disposizione del lavoratore è strettamente strumentale allo svolgimento dell’attività lavorativa), e i dipendenti che invocano il diritto all’inviolabilità della corrispondenza, diritto fondamentale dell’uomo tanto da trovare tutela sia nella Costituzione sia in numerosi trattati internazionali.
Non è infrequente infatti che le aziende contestino al lavoratore condotte di cui hanno preso visione appunto accedendo all’account aziendale peronale.
Nonostante il tema sia estremamente rilevante e controverso, il legislatore non ha fissato paletti sufficientemente robusti per bilanciare i diversi interessi in gioco. Per ricostruire il sistema è dunque necessario esaminare diverse fonti.
Secondo quanto affermato dalla Corte europea diritti dell’uomo, Sez. Grande Chambre, 05/09/2017, n. 61496, “controllare la posta elettronica di un dipendente equivale ad una violazione del diritto ad avere una vita privata ed una propria corrispondenza; le email di lavoro sono equiparate al domicilio e alla corrispondenza. L’accesso da parte del datore alle mail dei dipendenti è legittimo solo a condizione che questi ultimi siano stati preventivamente informati dell’esistenza di un controllo sulla corrispondenza aziendale, delle modalità e motivazioni di tale controllo”.
Non esisterebbe dunque un divieto assoluto, ove ci sia preventiva informazione circa il fatto che il datore si riserva un diritto di controllo, a patto che siano specificate modalità e motivazioni dello stesso.
È infatti pacifico che riservarsi un diritto di accesso illimitato non sarebbe consentito.
La raccolta sistematica delle comunicazioni elettroniche in transito sugli account aziendali dei dipendenti in servizio, la loro memorizzazione per un periodo non predeterminato o comunque molto ampio e la possibilità per il datore di lavoro di accedervi per finalità indicate in astratto e in termini generali quali la difesa in giudizio o il perseguimento di un legittimo interesse consentirebbe infatti, a tacer d’altro, al datore di lavoro di effettuare il controllo a distanza dell’attività dei dipendenti.
Ciò risulta in contrasto con la disciplina di settore in materia di controlli a distanza (cfr. artt. 11, comma 1, lett. a, e 114 del Codice della Privacy e art. 4, legge 20.5.1970, n. 300). Tale disciplina infatti, pure a seguito delle modifiche disposte con l´art. 23 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, non consente l´effettuazione di attività idonee a realizzare il controllo massivo, prolungato e indiscriminato dell´attività del lavoratore (v. Linee guida per posta elettronica e internet del Garante della Privacy dell’1/3/2007, spec. par. 4, 5.2., lett. b, e 6; Consiglio di Europa, Raccomandazione del 1 aprile 2015, CM/Rec(2015)5, spec. princ. 14).
Inoltre il datore di lavoro, pur avendo la facoltà di verificare l´esatto adempimento della prestazione lavorativa ed il corretto utilizzo degli strumenti di lavoro da parte dei dipendenti, deve in ogni caso salvaguardarne la libertà e la dignità (v., tra gli altri, Provv.ti Garante n. 139 del 7 aprile 2011, doc. web n. 1812154; n. 308 del 21.7.2011, doc. web n. 1829641; 23 dicembre 2010, doc. web n. 1786116; si veda inoltre in proposito Cass. 31.3.2016, n. 13057, laddove si afferma che qualora “siano attivate caselle di posta elettronica – protette da password personalizzate – a nome di uno specifico dipendente, quelle «caselle» rappresentano il domicilio informatico proprio del dipendente […]. La casella rappresenta uno «spazio» a disposizione – in via esclusiva – della persona, sicché la sua invasione costituisce, al contempo, lesione della riservatezza”). Tanto più che l´assenza di una esplicita policy al riguardo può determinare una legittima aspettativa del lavoratore, o di terzi, di confidenzialità rispetto ad alcune forme di comunicazione (cfr. Linee guida per posta elettronica e internet, cit., spec. 3; 5.2. lett. b, e 6.1.).
Con riferimento ai trattamenti effettuati sulla posta elettronica aziendale dopo la cessazione del rapporto di lavoro, come già precisato dal Garante in precedenti occasioni, in conformità ai principi in materia di protezione dei dati personali, gli account riconducibili a persone identificate o identificabili devono essere rimossi previa disattivazione degli stessi e contestuale adozione di sistemi automatici volti ad informare i terzi dell’avvenuta disattivazione, fornendo al contempo a questi ultimi indirizzi alternativi riferiti all´attività professionale del titolare del trattamento (cfr. Provvedimento Garante n. 456 del 30 luglio 2015). L´interesse del titolare ad accedere alle informazioni necessarie all´efficiente gestione della propria attività, pertanto, deve essere contemperato con la legittima aspettativa di riservatezza sulla corrispondenza da parte dei dipendenti nonché dei terzi (v. provv.ti Garante 30 luglio 2015, n. 456, doc. web n. 4298277; 5 marzo 2015, n. 136, doc. web n. 3985524 e 27 novembre 2014, n. 551, doc. web n. 3718714).
Non risulterebbe pertanto conforme a detti principi una procedura consistente nella raccolta e accesso alle “e-mail in ingresso sull´account aziendale […] per un periodo […] inferiore a sei mesi” (v. precedente punto 1.2., lett. g.).
È bene in chiusura rilevare che procedure non conformi ai dettami indicati dal Garante e ai principi sopra sommariamente ricostruiti rischiano di sfociare, considerate tutte le circostanze, nella violazione di precetti penali.
L’art. 615 ter c.p. infatti prevede la fattispecie criminosa dell’accesso abusivo ad un sistema informatico o telematico come la condotta di chi “abusivamente si introduce in un sistema informatico o telematico protetto da misure di sicurezza ovvero vi si mantiene contro la volontà espressa o tacita di chi ha il diritto di escluderlo”.

Per ulteriori informazioni contattare l’Avv. Alessandro Corrado (alessandro.corrado@corradolex.it).